שוק העבודה היום

שוק העבודה היום היא עמדה מאוד מעניינת: מצד אחד, מספר רב של הצעות עבודה, ועוד – מספר זהה של מועמדים. למרות מצב זה, לעתים קרובות כאשר מנהל כוח אדם, תיקון, כשלושה תריסר מועמדים פוטנציאליים סירב לכל. למה זה קורה? לאחרונה, לשכור מוסמך היה קל יחסית. ביותר ארגונים יכולים בקלות לאפשר לעובד עבודה ממוסדת באמצעות פעילויות למידה שונות. עכשיו, המצב נראה שונה לגמרי. תנאי סף מחמירים יותר לעובדים. תהליך של למידה ההתפתחות חייבת להיות רציפה. לכן, אלה כישרון משכילים, מוטיבציה, וייחודי הוא מקבל יותר.

רק בגלל הביקוש להם גדל. בקרוב מאוד, מומחים אלו המשמעות של "מצרך נדיר". אני לציין כי המילים, "כוכבים", אנחנו לא מדברים רק על מומחים מוסמך, אנו מתכוונים אנשים עם מרץ בלתי נדלה, הכוח המניע עם פוטנציאל בלתי מוגבל, מי יכול ליצור ולשמור על הערך של החברה שלו. ואלה "כוכבים" הם באמת ייחודי! הם נלחמים על החברות המגייסות ביותר. למענם, אנו סוקרים 30 מועמדים.

"כוכבים" יכול להיות בכל מקום. הם יכולים להיות פעילה, ופסיבי החיפוש. הם עשויים להיות מתחרים חוט הנוכחי. אל תפחד כדי "לנפות החול" למען "יהלומים" שלהם. עם זאת, הכוכבים הם לא קשה רק כדי למשוך, אבל עוד יותר קשה כדי לשמור על …. אז איך אלה "כוכבים" להשיג? בתוך קודם כל, עלינו לסקור את השיטות הסטנדרטיות של חיפוש ובחירה. המגייס מאוד חייב להיות ייחודי. האם יש צורך להסתכל לא כתהליך נצחי, והתוצאות מונחה. רבים המגייסים לשכוח את האמנות האמיתית של גיוס. כמובן, הם משתמשים רעיונות ותיאוריות של גיוס מוצלח רבים המנסים להם, מפוכחים, נטוש. וזה חוזר את מסדי הנתונים באינטרנט. עם זאת, יש לזכור כי יחסי – הם המקור למציאת כישרון אמיתי! לסיכום, הרשו לי להדגיש כי המגייס זה ובכך נשק במאבק של "כוכבים". כמובן, חשוב מאוד אלמנט למשוך את "כוכבים" הוא המותג (image) של החברה. הימים שבהם מעסיקים עובדים היו בוחרים. כעת המועמד בוחר חברה. במקרה הזה אני חושב ש אפריקה ישראל צודק במה בהוא אומר. אנשי מקצוע מוכשרים רוצים לעבוד בחברות טובות, אשר ניתן בקלות ובפשטות, שבו הם מרגישים בנוח, כמו בבית. הנה היא, למעשה, את המהות של האטרקטיביות המותג כמעסיק. כמובן, החברה פיתחה עם מיתוג, הראשון, מגדילה לא רק את מספר המועמדים, אלא גם באיכות, ושנית, מקטין תחלופת עובדים. איך זו יכולה להיות מושגת? 1. Notifications. מועמדים פוטנציאליים צריכים להיות מודעים כל הממשל בחברה שלך. דע את החוזק שלה חסרונות. 2. פרופילים ". זקוק לתמיכה של התקשורת. זקוק כדי להשתתף בכנסים, ראיונות עם מנהלים לנהל, להופיע הרייטינג, בלוגים, מיומנויות לשתף 3. "מפה לאוזן". בחברות שבהן הם עובדים היטב, בנוחות, העובדים עצמם לשדר מידע חיובי בחוץ. 4. החינוך. עלינו לפתח מערכת הפיתוח של החברה. כלומר, לנהל את האימונים, לא 2-3 בשנה, עוסקת בכוונה ללמוד. טופס "מרכז הדרכה", מערכת של חונכות, biblioteku5 החברה. יחסי ציבור חיצוניים. וגם את צוות המועמדים הפוטנציאליים רוצה לדעת יותר על החברה. משמעות הדבר היא כי המידע על החברה צריך להיות מיוצג לא רק באתר האינטרנט של החברה, אלא גם באתרים תעשייתיים ועסקיים שונים. כעת לשקול את השאלה השנייה הצביע. מה בעצם לשמור אותם "כוכבים"? אין זה סוד כי אנשים מוכשרים עובדים לא רק על הרעיון. הם לא פחות חשובים וכל השאר, כפי שהם שילמו, מה הם היתרונות החבילה מוגנים ככל ממצבים שליליים של העולם. אמון – זה מה שכולם צרכים. באופן טבעי, אתה לא צריך להמר רק בשביל הכסף ותנאי עבודה נוחים, אבל לא לשכוח זאת. ובכל זאת, עבור מכירות חשוב, ואולי החשוב ביותר, הוא את האפשרות כי הייחוד שלה, להראות כישרון יוצא דופן. כדי להוכיח לעצמי, וכמובן, כל האחרים שהוא הכי טוב. לא אוהב. לכן, החברה, קודם כל, אפשרות כזאת "כוכבים" צריך לתת. תנו לעצמכם את ההזדמנות לממש. משמעות הדבר היא כי עובדים מוכשרים צריכים להיות מוטיבציה להצליח על התוצאה. הם חייבים בבהירות שקוף לראות את התוצאות של מעשיהם. אם אפשר, אתה צריך לתת להם את האפשרות לבחור בכלים שלהם ליישום רעיונות אלה. וכמובן, אתה צריך לאפשר לאנשים מוכשרים כדי לשפר את שלהם כישרון. הם צריכים ללמוד. "כוכבים" למרות ייחודו חייבים להיות מודעים כל הזמן לצורך אימונים. המשימה של החברה, כדי ליצור אותם צריך את זה, וכמובן, לתת לה את ההזדמנות לפגוש. בתוך חברת "ניקה" לעבוד רק "כוכבים". הם קטנים, הם קשה למצוא, אבל נוכל לעשות את זה! והכל הודות לעבודה הרמונית הרוחני של כל העובדים של החברה! קודם כל, בואו נדבר על איך אנחנו מוצאים אותם. מקורות מעורבות עשויים להיות שונים. אני אגיד לך על מה אנחנו משתמשים וכיצד יעיל זה. לכן, המסה התקשורת. כמובן, זה אחד המקורות החזקים ביותר של צוות קו משיכה. על ידי הצבת מודעה בעיתון, יש צורך זכור כי המודעה שלך חייב להיות אטרקטיבי "טעים" למועמדים. זה אמור לבלוט מאחרים. המלץ, לשקול פורמט המודעה, טרום הגדרת קהל היעד. אם אנחנו צריך צעירים, מנהלי מכירות שאפתני, אז זה יהיה הגיוני לעשות על זה דגש. מבלי לציין את מידת הניסיון חינוך מקצועי. עם זאת, אם אנחנו מחפשים מהנדס, יהיה זה הגיוני לציין את הרצוי ניסיון מקצועי, התעשייה, רמת ההשכלה והגבלות גיל פוטנציאליים. אל תשכח מידע ליצירת קשר. אינטרנט. נכון להיום – אחד המשאבים הפופולרי ביותר למצוא צוות. אתרים על הרבה. שניהם בתשלום ובחינם. כדאי להשתמש בשני אלה של אחרים. עבור צוות קו מעוניין יותר באתרים ללא תשלום, עבור פסגות – להיפך. כמו כן ממליץ לך להשתמש באתרים המספקים שירותים מיקום המשרות הפנויות באתרי חינם רבים. לדוגמה, hrhome.ru. כלומר, במקום אחד כדי לפרסם את העבודה שלך, כפי שהוא מועתק על כל האתרים. ידידותי למשתמש. חוסך הרבה זמן. סוכנויות גיוס לא כולם יכולים להרשות לעצמם, אבל הם, כמו לפחות, מתרגם מידע טוב בחוץ. שניהם חיוביים ושליליים. החללית נאמן יהיה ללא ספק ליצור תדמית חיובית של החברה עבור מחפשי עבודה. בנוסף, תוכלו לחסוך זמן גלישה מועמדים מעניינים. אקבל, כביכול J מדגם של האוניברסיטאות כדי לשתף פעולה. לא רק במונחים של משיכת אימון צעירות ערך (אם כי זה חשוב), אלא גם במונחים של העלאת המודעות של החברה. אנשי מקצוע צעירים, כמובן, לדרוש גדול הפיננסי עלויות החומר. עם זאת, במקרים רבים קל יותר ללמד מאשר לאמן. בנוסף, כמה מקצועות – זו האופציה היחידה החיפוש מומחה. אם כבר מדברים על האוניברסיטאות, אתה יכול גם לזכור, וכן סוכנויות מיוחדות שונות, תוך התמקדות צרה (מכללות טכניות) והכשרה רענון או הסבה מקצועית. ולבסוף, ציד. המורכבים ביותר ביותר כלי מעניין כדי למשוך אנשי מקצוע. כמובן, לדרוש מיומנות והדרכה. האירוע היחיד שיכול להיות מפתה משם עם המועמדים – תכונות אנושיות זה האישיות. זה לא תמיד רקורד טוב עולה כי מומחה זה יוכל לעבוד בנוחות בתוך החברה שלך. לכן, אני ממליץ לבלות לפחות פגישה אחת פורמלי לפני היווצרות להציע את המוצר על מנת לקבוע כיצד "שלך" מועמד פוטנציאלי. עם זאת, למרות העובדה שאתה יכול להשתמש כראוי כל מקורות כוח אדם, משרות פנויות עדיין לא ייסגר. זה כולל את הפעולות הבאות הסיבות: 1. הבנה ברורה של vakansii2 סגירה. לקוי (גבוה מדי או נמוך מדי) הדרישות kandidatam3. בורות המאפיינים של truda4 השוק. הערכה לקויה של המועמדים לשקול הסדר של כל אחד מהם. 1. רשמית בעקבות הדרישות המפורטות בבקשה ברוב המקרים (אלא אם כן הוא אדם ליניארי) אינו הכרחי. כמובן, זה יהיה טוב לסקור את תיאור העבודה הרצוי העמדה. להבין את התהליכים של תקשורת ציבורית ישתתפו האדם הנדרש. כישורים וידע נדרש עבור פונקציות שלהם להשיג את התוצאות הרצויות. זה יכול להיות גם מקצועית כישורים בינאישיים. ולבסוף, את המאפיינים האישיים של האדם. זוהי הנקודה החשובה ביותר, כי ניתן לרכוש מיומנויות, ואת התכונות האישיות הנדרשת – לא. בחברה שלנו יש צורות של "יישומים עבור הבחירה אנשי "להתמלא על ידי ראש ישירה של המחלקה שבה ברצונך אנשים. הם מצביעים לא רק את הכישורים הרצוי, אלא גם העדפה של תכונות אישיות, וגם, כמובן, במונחים של חינוך, גיל ומאפיינים אישיים אחרים של אדם. זה מאפשר לך לצמצם את החיפוש אחר האנשים הנכונים. ורק כדי להגן על עצמם מפני מועמדים שאינם מתאימים בנתונים ראשוניים. 2. לפעמים לקרוא את ההודעה פנוי, הרושם כי המעסיק רוצה "כלבויניק" בכל תחומי הפעילות. כלומר, דרישות למועמדים צריכה להיות מנוסחת ברור ככל האפשר. באופן עקרוני, ניתן לעזור טוב אוסף של תיאורים עבודה. בחברה שלנו יש תיאורים עבודה ופרופילים של ההודעות. זה עוזר להבחין לא רק פונקציונלי, אלא גם תחומי אחריות עבור עבודתם. 3. מה זה עבור "התנאים בשוק העבודה?" איך ומה הוא נמדד? "זה לוקח מזכירה חברה גדולה עם ידע מושלם, אנגלית מעולה של המחשב, PBX, לחוות בגוף ראשון מוכן ליום עבודה לא סטנדרטיות. שכר 10,000 רובל. "האבסורד? כן. למה? שכן, כגון מומחים העבודה runke יקרים יותר. כמות ואיכות מקצוע שמוכנים לעבוד במיקום מסוים המכונה מצב של שוק העבודה. ללא ניתוח שלו אי אפשר לקבוע באופן אובייקטיבי את סכום שכר ותנאי עבודה אחרים. אנו מנתחים שוק העבודה 1 זמן 3 חודשים. ניתוח עמוק – פעם בשנה. הערכה כזו, לדעתנו, די אובייקטיבית מאפשרת לנו לעקוב אחר השינויים בשוק העבודה, כביכול, להישאר עם האצבע על הדופק. 4. זה קורה לעתים קרובות כי מנהל משאבי אנוש בשיחה עם המועמד השני נכשל, פשוט כי הוא לא אוהב. אינטואיציה? יכול להיות. או אולי רק דרך חיים ב הערכה לקויה של ברמה הרגשית. כלומר אינם תואמים את האינטרסים האישיים שלהם. איך זה יכול להיות נמנע? ראשית, אתה צריך להבין מה התכונות תפקודית של המועמד, כדי לזהות ציות תינתן. הכלים יכולים לשמש בדיקות מקצועיות, או סתם תקשורת אישית. לאחר מכן, לאחר שווידאת כי המועמד – וגם מקצועי יכול לעשות בשבילך, שאל אותו על תחביבים. מה שהוא אוהב, מ הוא מעורב. אתה תבין, היא האם יש למבקש באופן פעיל או סביל של החיים. מה הוא רוצה להשיג, לשאוף, ואיך זה יושג. אז אתה מגדיר אדם ממוקד יותר על התוצאה או התהליך. וזה על בסיס נתונים אלה, מסכם, "inscribing" המבקש לצוות שלך. אנחנו לא משתמשים במבחנים סטנדרטיים, נועד להצביע על יכולת. למרות מקרים אנחנו כבר פעיל ליישם כמה מומחים. זה מאפשר לך להגדיר הרמה המקצועית, והיכולת להגיב למצבים יוצאי דופן, ונכונות לקחת אחריות על החלטות. אחרי כל "כוכבים" לא נוטים מענה לסוגיות של, בדיקות מקצועיות ועוד יותר אישיות, הם אינם מוכנים במשך זמן רב לדבר על החלומות שלהם, הם רגילים לפעול! קח את היוזמה בידיהם להוביל את הקבוצה למען מטרה אחת משותפת. ודבר לא יכול למנוע מהם לעשות כך! זה עליהם, הם אומרים, אנשי מקצוע מוכשרים. כך הם נכנסו הפרויקטים המורכבים ביותר וליישם אותם. תוצאה זו היא חשובה ביותר עבורם, ולא את התהליך. אם דרוש לכם מועמדים כאלה, אז מאמר זה היא לך! אנחנו פשוט מיותר.

This entry was posted in News and tagged . Bookmark the permalink.

Comments are closed.